Capacitación turística versus formación turística

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Las Instituciones de Educación Superior (IES) en el área del turismo, están incorporando cada vez más en sus planes de estudio objetivos más acordes a una capacitación para el ejercicio de tareas operativas (conocimiento común) para una organización turística (Saber cómo), y disminuyendo los objetivos de un conocimiento Teórico-Metodológico (Saber por qué) de un graduado; lo que reduce el cumplimiento de las IES en la formación del conocimiento científico del turismo.

El educar es una acción consciente que se ejerce cuando existen dos involucrados en la misma: el educando y el educador. A través de esta acción se realiza una transferencia consciente y aceptable de saberes del educador hacía el educando, para que este último manifieste una conducta esperada al final del proceso.

Pardo (2001), lo define como “… la realización de un proceso comunicativo activo, en donde hay un intercambio de ideas, argumentos, posturas, y en el cual, mediante un dar y recibir, el hombre pone a prueba sus conocimientos, los afianza o modifica, y de esta manera desarrolla su propia identidad, conformada esta por una sutil combinación de las influencias que él ejerce y las que recibe.”

La conducta esperada es aquella que se manifiesta en las necesidades de una sociedad para hacer frente a los hechos o sucesos que inciden en la colectividad, positiva o negativamente; a través de una conducta esperada en el educando se logra el control de estos, para las mejoras en el bienestar colectivo e individual. Con el apoyo de un grupo de educadores experimentados en el manejo y control de los hechos o sucesos, se logra mediante los procesos de enseñanza, de gestión del conocimiento y de aprendizaje que el educando adopte y haga suyos los saberes para el comportamiento futuro esperado.

Por lo que educar implica no tan solo la acción de transmitir uno o varios saberes, sino que conduce a una responsabilidad social de quienes la practican (educando y educador), dado que los resultados de la acción en sí mismo generan un perfil del ser en su acción frente a hechos o sucesos que deben contribuir al bienestar de los individuos en una colectividad.

Pero ¿en qué consiste esa acción comunicativa, activa y de transformación, que da como resultado un ser humano diferente por cada etapa de educación por la que atraviesa, y que coadyuva con la comunidad en la que habita?

La acción de educar se aprecia desde tres vertientes perfectamente identificables:

Por un lado se encuentra la acción de enseñar (proceso de enseñanza), que parte del educador quien debe poseer y dominar los saberes dentro de su área de especialización, además de aquellos relacionados con el ejercicio mismo de la educación; con un perfil que demuestre su capacidad de comunicación (transmisión) de los saberes básicos de la especialización.

El enseñar es una acción que no cualquiera puede ejercer, lleva consigo una alta dosis de valores y experiencias vividas, con principios éticos y morales, y con una comprensión de su tiempo y de su entorno que delimite su proceder y el del educando en un contexto local nacional e internacional de relación, para la resolución asertiva de los hechos o sucesos de estudio.

En un segundo nivel se identifica la acción de transferir (proceso de gestión) en donde el educador y el educando tienen una participación activa conjunta, a través de los diferentes métodos, procesos y herramientas que facilitan la transferencia del conocimiento para la reflexión, la recreación y la transformación de la realidad; y como promotor del aprendizaje, como lo refiere Galvis (2007) el educando debe despertar su interés por aprender, del cómo aprender y del mantener actualizado dicho aprendizaje, motivado por el educador.

Y el tercer nivel de la educación, conocido como la acción de aprender (proceso de aprendizaje) en el que el educando interpreta la realidad, pero no desde el punto de vista de una observación y reconocimiento de la presencia de esa realidad, sino como una observación que lleve a discutirla para una “intervención solidaria en la realidad” (Galvis, 2007). Como dice Chehaybar (2006), aprender es reelaborar el conocimiento, es recrearlo, es descomponerlo para volverlo a construir con una actitud crítica y propositiva hacía el beneficio colectivo.

Cuando el educando logra aplicar lo aprendido en la reconstrucción del conocimiento, se está frente a esa nueva conducta que beneficia al educando como a la sociedad en la que interviene.

Los estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2009) identifican objetivos estratégicos de las Instituciones de Educación Superior (IES) en materia de:

  • “La contribución de la investigación de las IES a la innovación regional
  • El papel de la enseñanza y el aprendizaje en el desarrollo del capital humano y las habilidades
  • La contribución de las IES al desarrollo social, cultural y ambiental
  • El papel de las IES en la construcción de capacidades regionales para actuar en una economía global cada vez más competitiva”

Lo que abre un camino al entendimiento de la educación superior en el ámbito de las organizaciones mundiales dedicadas al desarrollo del mundo capitalista, al definir el papel de las IES no tan solo como generadoras de mano de obra intelectual, sino en la búsqueda del desarrollo integral del ser humano hacía una contribución social, cultural y ambiental, además del tema de la investigación para la innovación.

El reto de las IES consiste en integrar, por parte de los diferentes sujetos que participan en el proceso educativo, los elementos arriba mencionados como parte del quehacer universitario, con el propósito de formar perfiles dotados de saberes para el ejercicio laboral aunado a un ejercicio para la investigación, la cultura, y la colaboración social.

El papel de las IES está vinculado, ciertamente, al desarrollo de un capital humano como lo definen organizaciones gubernamentales, empresariales y autores vinculados con el proceso formativo para el trabajo, sin embargo la realidad social que actualmente se vive, requiere que los sujetos involucrados en este proceso educativo delineen su quehacer a la solución de problemas más sociales contemporáneos con influencia ética sobre los grupos sociales, con una conciencia crítica de la sociedad con valores altruistas de colaboración mutua como lo expresan González, Perera, y Alcebo (2012).

La formación de cuadros profesionales y operativos en el campo del turismo, ha sido parte de la función de varias Instituciones de Enseñanza Superior a nivel público y privado a partir de la segunda mitad del siglo XX, y han venido proliferado las Instituciones de Enseñanza del Turismo como carrera profesional, en las diferentes vertientes de especialización y requerimientos técnicos y manuales por parte de la Industria Turística.

En un esquema de ocupación piramidal para la empresa turística tomada del llamado “Libro Blanco de Turismo” de ANECA (ver ilustración 1), se puede identificar que la preparación a nivel de grado académico se manifiesta principalmente en los cargos intermedios y de dirección de operaciones.

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La gran variedad de oferta académica ha sido tal que se ha adaptado a una cantidad similar de títulos de grado y posgrado dentro del espectro funcional del sistema educativo, o como lo llama Rodríguez Muñiz (2012), subsistemas de formación profesional, ver ilustración 2 a continuación.

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Comparando los subsistemas con los requerimientos laborales de formación profesional propuestos por ANECA, y los niveles de grado académico descritos en la ilustración del Ministerio de Economía de España, asumiendo que estos niveles de formación son universales, se considera que el grueso de la población requerida por las empresas turísticas es personal de base con una preparación de formación ocupacional (capacitación para el trabajo), y en una gran medida con especialización en una formación técnica-superior para ocupar puestos de supervisión en departamentos específicos de la empresa turística.

En tanto que las formaciones de grados profesionales a nivel terciario, de acuerdo a la clasificación de la UNESCO: formación profesional y formación de posgrado, son más bien requeridas a partir del nivel ejecutivo medio hasta de alta dirección en donde el número de profesionales requerido por la empresa turística va de medio a mínimo.

Por lo que no es de extrañarse que las Instituciones de Educación Superior en el área del Turismo están redirigiendo sus propuestas académicas para obtener un bachillerato universitario, una licenciatura o un posgrado en turismo o área afín a la hospitalidad, centrado en la parte técnica de operación funcional de una empresa turística que genere un número de profesionales para ocupar en una primera solicitud de empleo cargos operativo-funcionales (operación de tareas para el funcionamiento de un establecimiento turístico centrado en el servicio al cliente), consideración válida para el ejercicio laboral del graduado en el área de la hospitalidad.

De acuerdo con Zayas y Grave de Peralta (2012) cualquier organización que requiera de recursos humanos calificados para su ejercicio, en su gestión de recursos humanos deberá visualizar tres áreas o subsistemas: 1) el subsistema organizativo; 2) el subsistema de selección y desarrollo; y 3) el subsistema social. Es en el segundo donde se delimitan las necesidades de la organización para seleccionar al recurso humano calificado, y su necesidad de formación y desarrollo cuando este ya es parte de la organización. Es aquí donde se apoya la organización de la capacitación para el trabajo, en donde el nivel de especialización está muy enfocado a la parte operativa que la organización desea que el colaborador realice la tarea específica.

El modelo de capacitación laboral

El concepto moderno de trabajo, define a éste como un esfuerzo humano permanente de transformación de su entorno para incrementar la riqueza material a disposición del mismo hombre, con el fin de “alcanzar la felicidad” al tener satisfechas sus necesidades vitales, psicológicas y sociales que le demanda su vida en sociedad, con dichas riquezas.

Por lo tanto, el trabajo ha adquirido una connotación clave y fundamental en el sistema económico, ya que a través de él se puede producir riqueza (productos “para la felicidad”) a través de la renta de mano de obra (cualificada, cuasi calificada, o no calificada) por parte de las organizaciones e instituciones que producen esos bienes y servicios, y con la renta de su mano de obra el trabajador puede obtener los medios para acceder a esos bienes y servicios producidos por las empresas, organizaciones e instituciones del propio sistema.

Con el advenimiento de la sociedad del conocimiento, el valor de mano de obra o fuerza laboral para la producción de bienes y servicios, se ve desplazada con el valor del conocimiento, y quienes lo poseen o lo manejan cuentan con la posibilidad de obtener mayor riqueza a cambio.

“… el conocimiento incluye, según la definición de Dosi (1996), los siguientes… aspectos: 1) categorías cognoscitivas, 2) códigos de interpretación de la información, 3) habilidades tácticas, 4) solución de problemas.” (Valenti, Casalet, y Alvaro, 2008).

Entendiéndose el conocimiento como la operación neural del ser humano, de reconocer a través de la percepción sensorial-significativa las causas y los efectos de hechos u objetos que inciden directamente en la conducta de la persona, y que orientan sus decisiones dependiendo de las circunstancias que rodean esa decisión y la categoría de conocimiento que se requiere para ello, (ver ilustración 3):

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Ilustración 3: Categorías Cognoscitivas

Lo anterior nos lleva a considerar dentro de las empresas turísticas una distribución del trabajo bajo los siguientes componentes:

  • El trabajo operativo de transformación de bienes de consumo final; y el trabajo operativo de servicio al cliente que requieren de un conocimiento práctico aplicado a tareas prácticas “fáciles o inmediatamente traducibles a la acción o reducción a ella” (Podesta Correa, 2006), para el cumplimiento de sus objetivos.
  • El trabajo de supervisión y control de la aplicación del trabajo operativo, con una carga de responsabilidad de la ejecución correcta y oportuna del quehacer operativo y que por lo tanto debe manejar los conocimientos prácticos y técnicos de la transformación y del servicio.
  • El trabajo de dirección de las empresas turísticas, que requiere de un nivel de conocimiento combinado entre lo teórico y lo técnico para aplicar la visión estratégica e innovadora dentro de la empresa, con miras a la sostenibilidad financiera y permanente de la organización en el tiempo.

Estas tres categorías de ejercicio laboral se pueden igualmente identificar dentro del esquema piramidal de los niveles de responsabilidad en las organizaciones turísticas de la ANECA (2004), ver ilustración 4 adaptada:

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Para los primeros niveles de colaboración en las empresas turísticas (Trabajo Operativo) el grado de conocimiento se adquiere a través de la experiencia práctica o bien mediante la relación de tipo maestro-aprendiz que se refleja en la empresa o también a través de los años de práctica cotidiana mediante el aprender haciendo (Valenti, Casalet, y Alvaro, 2008); y que en muchos casos se perfecciona a través del modelo de capacitación.

En tanto que para ocupar cargos de supervisión a dirección, el grado de conocimiento se adquiere (en teoría) en las aulas de los IES que oferta una especialización en turismo. Aunque muchos de los aprendices del nivel operativo, gracias a sus años de práctica y a la capacitación en la empresa turística, logran el escalafón para ocupar puestos de dirección; situación muy común en la industria de la hospitalidad.

Concepto de capacitación, para la vida productiva de la organización.

Existen dentro del concepto de capacitación, acepciones diferentes sobre el término de acuerdo con la aplicación y el contexto que se le dé al concepto mismo; de acuerdo con Rodríguez y Ramírez-Buendía (2010) cuando se habla de capacitación se abordan términos como adiestramiento, desarrollo, e instrucción, como parte de los proceso de enseñanza y de aprendizaje, abocados a “proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.”

Subráyese en la definición el objetivo del enunciado “para que desempeñe mejor su trabajo” que delimita su función a un proceso de mejora laboral de los colaboradores de una empresa u organización, por lo que los cursos de capacitación abordan temas de desempeño laboral; la diferencia que Rodríguez y Ramírez-Buendía dan a los términos capacitación y adiestramiento estriba en el fin último de cada uno, en el caso de la capacitación se dirige principalmente al desempeño general de en la empresa, en tanto que el adiestramiento lo refieren al desempeño específico a las funciones en el puesto de trabajo.

Ludeña (2004) refiere que la capacitación es la forma de demostrar la capacidad real del sujeto en la ejecución del trabajo asumiendo una libertad de ejecución en una determinada situación, logrando su control de acuerdo a lo esperado, para lo cual se requiere además del conocimiento sobre las tareas que ejecuta, la habilidad técnica para su ejecución, y las facultades de comunicación y cooperación en un sistema interdependiente. Con lo que define perfectamente los tres vértices del modelo por competencias: saber conocer, saber hacer, y saber ser.

La capacitación se considera desde el punto de vista empresarial como el modelo a seguir para lograr que los colaboradores de la empresa se circunscriban a determinadas funciones o tareas hasta lograr que las mismas sean del dominio del trabajador sin que rebasen las atribuciones de otros puestos o funciones, y que quienes ejecutan estas tareas tengan la habilidad manual, destreza o pericia para hacer que el resultado de las mismas tareas sea lo esperado por la empresa, a lo que se le ha dado en llamar “Capacidad Laboral” o también:

  1. Capacidad Productiva.
  2. Ejercicio de las capacidades.
  3. Resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible.
  4. Atributos necesarios para el desempeño. (Ludeña, 2004)

 

Todos estos atributos o características que llevan a la competencia laboral, están circunscritos a un concepto de capacidad del individuo para ejercer sus tareas en forma autónoma y flexible, pero siempre dentro del contexto de su puesto en la organización.

Para ello la labor del capacitador debe concentrarse en alcanzar este objetivo a través de la práctica de los procesos de enseñanza y de aprendizaje en un modelo basado en competencias, con la limitante siempre de que dicha capacitación se centra en las tareas propias a desempeñar por parte del individuo hasta hacer que él o ella las domine en un ambiente de factores internos y externos siempre controlables; toda desviación debe ser evaluada por el trabajador en el marco de lo permisible por su posición dentro de una organización.

La finalidad de la capacitación es desarrollar en el individuo que la recibe un adiestramiento preciso de la o las tareas a realizar en forma autómata y con ciertas posibilidades de decisión sobre las variables que desvíen los resultados que se esperan de esas tareas.

Entiéndase por capacitación, por adiestramiento, por desarrollo del personal, por maximización del desempeño, o cualquier otra acepción que se haga del ejercicio de preparación del trabajador sobre sus tareas, un ejercicio focalizado en el conocimiento práctico sobre actividades prácticas “fáciles o inmediatamente traducibles a la acción o reducción a ella” (Podesta Correa, 2006).

Diferencias entre los conceptos de educación formal y capacitación laboral

En el abordaje de las características que debe poseer una persona para la ejecución de una serie de tareas, la mayoría de los autores se refieren a características más psicomotoras y cognoscitivas, que emocionales, afectivas, psicosociales, o cognitivas.

El objetivo de la capacitación (adiestramiento), se refieren a una orientación eminentemente cognoscitiva de tareas que se realizan en forma psicomotriz, con una profundidad de conocimiento limitado o específico de la tarea a realizar, desarrollando las capacidades psicomotoras del aprendiz para realizar en forma automatizada la tarea. En muchas de las ocasiones el capacitado (aprendiz) debe tener la capacidad en la toma de decisiones específicas sobre la tarea o conjunto de tareas a realizar sin salirse de su entorno laboral o de ejecución del proceso donde se circunscribe la tarea.

En un objetivo de educación debe considerarse además de las características psicomotoras y cognoscitivas de un conjunto de tareas (procesos), el educando debe ir más allá del plano psicomotriz y pasar al plano intelectual de especialización sobre el conjunto de tareas (proceso) que incluyan: toma de decisiones sobre una plataforma cognitiva orientada al uso del método científico, con una carga emotiva de participación en la aplicación del conocimiento para el logro de los resultados que beneficien a una colectividad y en el que se defina la afectividad o sensibilidad del educando en su quehacer profesional.

Un objetivo de capacitación (adiestramiento) va más encaminado a la formación de capital humano para la empresa en su acepción económica. En tanto el objetivo de educación se enfoca hacía una formación de capital humano con integración de elementos de mayor envergadura intelectual, en donde el ser actúa bajo una base científica en la resolución de problemas, presenta una sensibilidad por el entorno socio-cultural y ambiental y es altamente emotivo en las acciones en que se desarrolla en pro de una sociedad equilibrada.

Inventario de características similares y diferenciadoras de la capacitación turística y la educación turística

En la Industria de la Hospitalidad, como en todas las organizaciones, la necesidad de contar con personal adiestrado en el puesto de trabajo, capacitado en los temas organizacionales, cualificado para la toma de decisiones, es una realidad innegable. Actualmente en varios de los países de la región Latinoamericana operan, con auspicio de los gobiernos locales, agencias capacitadoras como los casos de CONOCER (México); CAPLAB (Perú); SENA (Colombia); CFE (Argentina) dirigidos a apoyar las diferentes áreas de los sectores productivos con programas de capacitación especializada.

La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) en su política de promoción para un trabajo decente, ha considerado como parte importante de la estrategia al aumento de la productividad, el crecimiento al empleo y el desarrollo; la vinculación de estos con el modelo de competencias profesionales como un circulo virtuoso en donde la formación se adapte a las necesidades que demanda el mercado de trabajo, propiciando oportunidades de aprendizaje permanente, y utilizando el desarrollo de las competencias para impulsar la innovación y por consiguiente el futuro crecimiento del empleo. (Oficina Internacional del Trabajo, 2012).

Lo que presupone el uso del modelo de competencias en todas las formas de formación profesional para el trabajo, pero ¿qué se entiende en este trabajo por modelo de competencias? Y ¿cómo se diferencia una competencia laboral de una competencia profesional?

Para entender esta diferenciación se ha diseñado la ilustración 5:

Grafica5

En primera instancia todo ser humano cuenta con la facultad del intelecto como una capacidad necesaria para el entendimiento y la comprensión; la inteligencia de acuerdo con Uriarte (2013) “… es el conjunto de capacidades y sus instrumentos que sirven al ser humano para adaptarse y resolver los problemas de su existencia en sentido práctico y teórico por medio del pensamiento y la actuación lógica y racional.” Stern, citado por el mismo Uriarte la define como “la capacidad de adaptar su pensamiento consciente a las nuevas exigencias, así como la capacidad de adaptación a nuevas tareas y condiciones de vida.”

La abundancia de conocimientos (capacidad mnémica) no hace a un ser inteligente, los conocimientos le permitirán a través de la capacidad de juicio resolver situaciones complejas, valorando las condiciones cambiantes del entorno.

Continuando con las observaciones de Uriarte (2013) el cerebro presenta dos hemisferios cuyas funciones motoras y sensitivas somáticas se llevan a cabo tanto en uno como el otro hemisferio, entre las cuales se encuentran: la memoria de trabajo, organización temporal de la actividad, organización y planificación general de la conducta, proyección al futuro, autoevaluación, autocrítica, capacidad para aprender del ensayo-error, concentración y atención, selección de los movimientos que se requieren para cada acción, respuesta selectiva para cada actividad, regulación de la conducta, conocimiento representativo, conducta social recíproca, cognición social y emocional, habilidades manuales; entre otras que definen el comportamiento de un individuo en la ejecución de las actividades.

De ahí que cualquier individuo en condiciones de intelecto, con capacidades motoras, sensitivas y afectivas tiene la oportunidad de desarrollar determinadas actividades para el ejercicio laboral, científico, cultural y de solidaridad social, debiendo las Instituciones de Capacitación (IC) y las Instituciones de Educación Superior (IES) desarrollar dichas capacidades en los diferentes niveles del saber.

En el área disciplinar de la hospitalidad las IC y las IES deben crear y desarrollar los saberes para la ejecución de tareas prácticas, las IC durante todo el desarrollo del programa de capacitación, en tanto las IES durante los primeros años del grado; con el propósito de que los participantes de la capacitación logren el éxito en el área laboral en la ejecución de tareas operativas de las empresas turísticas.

Por otra parte las IES tiene un mayor compromiso con los educandos de grado y posgrado para reforzar y potencializar los saberes especializados en el campo turístico para la dirección, innovación y emprendimiento de las empresas turísticas; agregando en sus programas saberes culturales y de compromiso social comunitario que les permitan a los egresados de grado y posgrado dirigir acciones más allá del campo laboral de la hospitalidad, enriqueciendo su formación profesional como persona.

Sintetizando lo anterior se puede concluir de acuerdo con Zayas y Grave de Peralta (2012) que “las capacidades constituyen elementos de la esfera ejecutora en las que se expresan a un alto nivel la integridad cognitiva y lo afectivo en la personalidad…para desarrollar con éxito una actividad determinada”; lo importante es saber determinar la esfera ejecutora para aplicar programas de educación académica o de capacitación laboral para el ejercicio profesional.

Integración de contenidos temáticos de capacitación en el programa de grado de las carreras de hospitalidad

Para todos los involucrados en el ejercicio profesional de la industria de la hospitalidad, es bien sabida la necesidad de que los educandos alcancen el dominio de las tareas operativas en la empresa turística, y por ello muchas de las materias que componen los planes de estudios de las carreras de Turismo se enfocan a la formación técnica del campo laboral de atención directa de los turistas o visitantes, clientes de un establecimiento turístico.

Para lo cual deben considerarse las siguientes funciones:

  1. Funciones de previsión (o planeación): En donde se definen los pasos a seguir para el logro de resultados esperados, fijando metas y actividades de acción, así como la forma en la cual se debe llegar a esas metas; tomando en cuenta las condiciones del entorno.
  2. Funciones de organización: En donde se definen las estructuras, responsabilidades y funciones dentro de uno o varios procesos, así como la distribución de tareas entre los responsables de las actividades a realizar.
  3. Funciones de dirección o mando: En donde se definen el ejercicio de conducción y orientación a los responsables de uno o más procesos para ejecutar sus actividades.
  4. Funciones de coordinación (o supervisión): En donde se define la orientación y armonización de los diferentes criterios para el logro de la eficiencia en la ejecución de las actividades que forman parte de los procesos.
  5. Funciones de control: En donde se definen la inspección y la vigilancia en el logro de los procesos para que los mismos se ejecuten con idoneidad y técnica.
  6. Funciones de operación: En donde se definen las actividades base de una empresa, y en donde se definen la forma en la que se operan las diferentes herramientas y técnicas a emplear en las actividades del proceso.
  7. Funciones de innovación: En donde se define el estudio científico que da origen a la Innovación y Desarrollo (I+D) con nuevos conceptos, herramientas o técnicas, para obtener mejores resultados en las actividades.

Se entiende que para que un ejecutivo de mando medio puede ejercer una supervisión o dirección sobre el equipo de trabajo, es necesario que previamente el mismo ejecutivo haya sido adiestrado en temas operativos para poder ejercer la supervisión, el control y la dirección de los procesos que dan servicio directo al turista, y que por ello la mayoría de los objetivos y temas que inciden en el estudiante son mayormente operativos; a diferencia de la licenciatura o el posgrado en turismo que debe soporta más el tema de la planeación y la dirección en los cursos de un plan de estudios, y de innovación para la mejora de las actividades empresariales para el mejor servicio a los turistas.

Benito Avilés Suárez
Decano
Facultad de Hospitalidad
Universidad Latina de Costa Rica

Bibliografía:

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Chehaybar, E. (2006). Elementos para una fundamentación teórico-práctica del proceso de aprendizaje grupal. Red Perfiles Educativos, 1-20.

Galvis, R. V. (2007). De un perfil docente tradicional a un perfil docente basado en competencias. . Acción Pedagógica, 48-57.

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Ludeña, A. (2004). La formación por competencias laborales. Lima: CAPLAB.

OCDE. (2009). Educación Superior en el desarrollo Regional y de Ciudades. París: OCDE.

Oficina Internacional del Trabajo. (2012). Seguimiento de la aplicación de la estrategia de capacitación OIT/G-20. Ginebra: OIT.

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Podesta Correa, P. (2006). Fundamentos del saber administrativo. Red Revista del Centro de Investigación , 27-42.

Rodríguez Muñiz, E. (2012). LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES DEL TURISMO. En R. M. Fernández, 6º Taller internacional “retos de la educación superior ante el desarrollo turístico”. En: 2a Convención internacional de estudios turístico (págs. 318-332). Cuba: Editorial Universitaria.

Rodríguez, M., & Ramírez-Buendía, P. (2010). Administración de la capacitación. México: McGraw-Hill Interamericana.

Uriarte Bonilla, V. R. (2013). Funciones cerebrales y psicopatología. México: Editorial Alfil, S. A. de C. V.

Valenti, G., Casalet, M., & Alvaro, D. (2008). Instituciones, sociedad del conocimiento y mundo del trabajo. México, D.F.: Plaza y Valdés, S.A. de C.V.

Zayas, P. M., & Grave de Peralta, R. M. (2012). La función de la organización y el análisis y descripción, las especificaciones, la matriz para elaborar el perfil de las competencias de los cargos u ocupaciones. Madrid: EUMED.